Hvad betyder HR-begrebet unbiased rekruttering?

Unbiased rekruttering er en tilgang inden for ansættelsesprocessen, hvor målet er at træffe beslutninger om at ansætte nye medarbejdere baseret udelukkende på deres kvalifikationer, evner og erfaringer. Formålet er at reducere påvirkningen af ubevidste fordomme eller subjektive vurderinger, der har indflydelse på beslutningstagningen i rekrutteringsprocessen.

Ved at anvende unbiased rekruttering ønsker man at sikre, at alle ansøgere har en lige chance for at blive vurderet og ansat uanset deres køn, race, alder og lignende.

Mange bias foregår ubevidst, og derfor kan det være svært eller næsten umuligt at undgå helt. Men ved at være bevidst om dem, kan man opnå en mere effektiv rekruttering.

Metoder til at undgå biased rekruttering

Man kan forsøge at undgå bias ved at implementere foruddefinerede kriterier, strukturerede interviews og evalueringsmetoder, der fokuserer på færdigheder og kompetencer.

Man kan også med fordel benytte case og personligheds- eller kognitiv test. Det gør det lettere at holde kandidaterne op mod hinanden så objektivt som muligt, så man på den måde kan se ud over de ubevidste bias og finde den rigtige kandidat.

Eksempel på unbiased rekruttering:

Forestil dig, at en teknologivirksomhed ønsker at ansætte en ny softwareudvikler. Virksomheden er opmærksom på at praktisere unbiased rekruttering for at sikre, at alle ansøgere har lige muligheder.

• Jobannonce: Først udarbejder virksomheden en jobannonce, der fokuserer på de nødvendige færdigheder, erfaringer og kvalifikationer. Annoncen er skrevet neutralt, og virksomheden har været bevidst om sprogbruget for så vidt muligt at undgå formuleringer, der f.eks. tiltrækker mænd frem for kvinder.
• Screening af CV: Når ansøgningerne er modtaget, gennemgår rekrutteringsteamet CV’erne med fokus på de konkrete tekniske kvalifikationer og erfaringer, som kandidaterne besidder. Personlige oplysninger som navn, alder og køn fjernes for at minimere risikoen for bias.
• Struktureret interview: De udvalgte kandidater inviteres til en struktureret interviewproces. Interviewspørgsmålene er designet til at vurdere kandidaternes færdigheder og problemløsningsevner. F.eks. ved at bruge et assessment center. Interviewerne følger en fastlagt liste af spørgsmål for at sikre ensartethed i vurderingen af alle kandidater.
• Evalueringskriterier: Rekrutteringsteamet har foruddefinerede evalueringskriterier baseret på de specifikke færdigheder og kompetencer, virksomheden søger. Kandidaterne vurderes ud fra disse kriterier, der føres nøjagtige noter, og kandidaterne scores på en skala fra 1-5 for at opretholde gennemsigtighed i beslutningsprocessen.
• Beslutningstagning: Efter interviews og evaluering af kandidaterne træffer rekrutteringsteamet en beslutning om, hvilken kandidat der bedst opfylder kravene til stillingen. Beslutningen er baseret på objektive data og vurderinger snarere end personlige præferencer eller bias.

Dette eksempel illustrerer, hvordan man som virksomhed kan arbejde med unbiased rekruttering. Første skridt er at være bevidst om bias under hele processen. Herefter kan man minimere dem ved at fokusere på færdigheder og skabe så objektive kriterier som muligt at vurdere kandidaterne ud fra.